Pauline

內地於2013年12月20日，由人力資源和社會保障部審議通過了《勞務派遣暫行規定》，定於2014年3月1日正式實施。

該規定將《勞動合同法》關於勞務派遣的精神及原則規定具體化。大陸的勞務派遣是指勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協定，由前者負責將已經招用且簽訂書面勞動合同的勞動者派遣到用工單位去工作的一種提供勞務的行為。

在大陸《勞動合同法》第五章第二節，規範了勞務派遣的相關法條，配合《勞務派遣暫行規定》，有關勞務派遣的法律規範大致完善。

歸納重點如下:

一、確定三性崗位的範圍
勞動合同用工是目前企業基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性(臨時性崗位確定為不超過六個月)、輔助性或者替代性等三性崗位實施勞務派遣。
補充: 輔助性崗位如何確定成為難題。由於各用工單位情況不一，崗位千差萬別，很難在定性上做統一規定，在程式上加以監督和控制則成為選擇。對此，《暫行規定》第六條規定，用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。這一規定具有重要意義，它充分發揮了職工和工會民主參與和民主監督的作用，成為《暫行規定》最大的亮點之一。

二、控制三性崗位的勞務派遣用工數量
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的10%。
此10%的限制有兩年的過渡期，也就是可以在實施後的兩年內(2016/3/1內)逐步調整派遣工數量，使其低於用工總量的10%。惟，如果於2012/12/28前已簽訂勞動合同與勞務派遣協定，且期滿日在2016/3/1之後者，可繼續履行至期滿。

用工單位應將調整方案報當地人力資源和社會保障部門備案，未調整比例至符合法規前，不得派遣新的勞務派遣工。

三、假外包
用工單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，依勞務派遣規定處理。此規定針對假外包做出了限制規定。

四、被派遣勞動者享有同工同酬的權利
被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，以及勞務派遣單位與用工單位訂立的勞務派遣協定，載明或約定向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合同工同酬的規定。

五、工傷事故
勞動者在用工單位因工作受傷者，勞務派遣公司應申請工傷認定，並承擔工傷保險責任，但得與用工單位約定補償

六、試用期約定
勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期，但只能約定一次試用期。需要注意的是用工單位與勞動者無勞動關係，不能有試用期的約定，只能在他與派遣單位勞動合同裡面所訂的試用期限內，認為不適用時可以退回，所以務必在雙方的勞務派遣合同裡面講清楚。

七、哪些情形用工單位可以退工？
1.勞務派遣工如有《勞動合同法》第40條第3項、第41條規定情形的。
2.用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的。
3.勞務派遣協議期滿終止等因素，可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位。

八、勞務派遣作業所執行的是履行地標準
勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件、社會保險，按照用工單位所在地的標準執行。

台商因應對策：
一、理解派遣法律（《勞動合同法》、《勞務派遣規定》）。

二、審閱派遣單位的資質（證照），是否有申請許可？是否有《勞務派遣經營許可證》？是否借牌？是否快到期（3年）？是否申請延續並且核准？

三、審閱派遣單位的勞務派遣制度、勞動合同範本。

四、梳理本身內部崗位，通過民主程序，確立三性崗位尤其是輔助性崗位的組織架構及其範圍。

五、請派遣單位出示與員工有簽勞動合同的證明，於實際用工時應核實勞務派遣單位與被派遣勞動者所簽訂勞動合同內容及期限。

六、簽訂勞務派遣協議書是核心議題，企業訂立勞務派遣協議書時，明確約定「如因勞務派遣單位的違法行為給被派遣勞動者造成損害， 導致用工單位承擔連帶賠償責任的， 勞務派遣單位應當賠償用工單位的全部經濟損失。」

七、於2016/3/1前逐步調整派遣工數量，使其低於用工總量的10%。並應將調整方案報當地人力資源和社會保障部門備案，未調整比例至符合法規前，不得派遣新的勞務派遣工。


後記:
《勞務派遣暫行規定》畢竟只是一個政府部門規章，並且是暫行的，其法律位階和效力都有限，須持續觀察其是否有在實施中繼續修訂完善，甚至是否由國務院出臺行政法規性質的《勞務派遣條例》。